Birçok işletme çalışanların kurumsal eğitimlere katılması konusunda zorlanıyor. Çalışanlar sıklıkla gönülsüz çünkü bu ofisten uzakta zaman geçirmeleri, muhtemelen yüksek seyahat harcamaları anlamına geliyor. Resesyonun ardından eğitim bütçelerinin toparlanma sürecine girmesiyle birlikte çok sayıda firma eğitime yatırım yapmadan önce ROI’yi araştırıyor.
Eğitimi çalışanlar için daha erişilebilir yapma umuduyla Deloitte, kurs kataloğu ve Deloitte Liderlik Akademisini online ortama yerleştirdi. Katalog içerisinde çeşitli kurslarla Harvard İşletme Fakültesi’nden Avustralya’daki Melbourne Üniversitesi’ne farklı enstitülerden çeşitli web seminerleri yer alıyor.
Zorluk 200.000 rakamına ulaşan Deloitte çalışanlarıyla beraber 50’den fazla müşteri firmanın bu sisteme girmesini, kurslara katılmasını ve kurumsal eğitim pratiğini sürdürmelerini sağlamada.
Deloitte Liderlik Akademisi değişim yönetimi, takım yönetimi ve karmaşık durumların idaresi gibi eğitim programlarına odaklanıyor. Söz konusu eğitimler için hedeflenen grubun ayıracak az zamanları olduğundan, sınıfların hızlı ve kolay bir biçimde alınacak biçimde tasarlanması gerekiyordu, diye konuşuyor Deloitte’den Frank Farrall. “Sınıfların siz hareket halindeyken 10 dakika ila 1 saate kadar sindirebileceğiniz bir şey olması gerekiyor,” şeklinde konuşuyor Farrall.
Deloitte Liderlik Akademisi oyunlaştırmayı kurumsal eğitime katıyor.
Deloitte, kolay özümsenebilmelerini sağlayabilmek için kurslara videolarla download edilebilir içerikleri ekledi. Ancak çalışanları katılıma teşvik etmek için bundan daha fazlası gerekiyordu; bu eğlence katmak gibi bir şey gerektiriyordu.
Badgeville’a ziyaret
2012 başlarında Farrell, Deloitte’in kurs portalına oyunlaştırma fonksiyonu eklemesi için Badgeville’i devreye soktu. Bu sayede katılımcılar tamamladıkları kurs sayılarına göre puan ve rozet kazanabilecektiler. Çalışan her bir kursu tamamladığında bu onun toplam puan hanesine ve rozetlerine eklendi. Çalışanlar bu toplamlar temelinde sıralandılar ve en çok puan kazananlar lider sıralamasındaki gıpta edilen koltuklarla ödüllendirildi.
Farrall, öğrenme portalına olan bağlılığı teşvik edecek şeyin oyunlaştırma olabileceğini düşündü. “Arkadaşlar arasındaki rekabetle teşvik anlamına geliyordu,” diye konuşuyor. “Liderlik sıralamasını her yaptığınızda, aktivitede ciddi ve fark edilir bir artış oldu.”
Farrall portalın oyunlaştırmasını Farmville veya Trip Advisor ile karşılaştırıyor ve insanların rekabet olgusuna bağımlı hale geldiklerini not ediyor. Bunun yanı sıra insanların yetenekleri ve bilgileriyle tanınmak istediklerini söylüyor Farrall. “İnsanların eğitim almasındaki neden ilerlemek ve yetenek inşa etmek istemeleri,” diye sürdürüyor konuşmasını. “Eğer yetenek inşa edecek ve bunu hiç kimse bilmezse, bu pek önemli değildir.”
Çalışanların kurslara katılmasını sağlamanın ötesinde, Farrall katılımcıların tüm uzmanlık alanlarında şampiyonlar gibi hissetmelerini sağlama arayışında olduğunu belirtiyor. Tamamlanan kursların diğerleri tarafından görülebilir olmasını sağlamak aynı zamanda bir bilgi paylaşım atmosferi yaratıyor ve şirket içi iş fırsatları için imkan oluşturuyor. Söz gelimi “değişim için yönetim” modüllerini tamamlamış olan katılımcılar kazandıkları rozetleri yayınlayabilir. Ardından açık bir “değişim projesi” rolünü dolduracak kimseyi arayan birisi bu bilgiyi görebilir ve çalışanın söz konusu pozisyona başvurmasını isteyebilir, şeklinde konuşuyor Farrall.
Oyunlaştırma neden işe yarıyor
Oyunlaştırma uzmanı ve “Kurumsal Oyunlar: Daha İyi İşletmeler İnşa etmek için Oyun Mekaniklerini Kullanmak” kitabının yazarı Michael Hugos, bir firmada yerel gurular yaratmanın sadece firma için değil aynı zamanda çalışanların düşünce yapısı için de olumlu olduğunu söylüyor. “X bir konu söz konusu olduğunda rozetler ve puanlar diğer herkes arasında doğru kişi olarak sizi işaret ediyor,” şeklinde konuşuyor Hugos.
Hugos, tanınmanın bir diğer yolunun guru haline gelmek olduğunu söylüyor. “Eğer bilginizi rakamları paylaşarak ölçüyorsak, yaptığınız şeyle ilgili objektif bir veri elde ediyorsunuz, sadece patronunuzun sizi sevip sevmemesiyle değil.”
Hugos, çok sayıda firmanın oyunlaştırmayı sadece motivasyon için değil aynı zamanda çalışanların onların geliştirdiği kompleks sistemleri anlamalarını sağlamak için kullandığını söylüyor. “Kompleks yapıyı küçük parçalar halinde verin ki onu öğrenebilsinler,” şeklinde konuşuyor.
“Mevcut yazılımdan daha fazla yararlanmalarını da hedefliyor.” Hugos, Deloitte gibi bir firmanın bu şekilde gözde bir yazılıma gelecekteki yatırımları kazanabileceğini söylüyor. “İnsanların ilgisi bu şekilde çekiliyor,” şeklinde konuşuyor.
Deloitte’in başarısı, Gartner’ın 2014 itibariyle oyunlaştırma sistemlerinin yüzde 80’inin iş hedeflerini karşılamada başarısız olacağı öngörüsünü boşa çıkartıyor. Deloitte, platformun dokuz ay önce faaliyete geçmesinden bu yana çalışanların günlük olarak kurs portalına giriş oranlarında yüzde 47’lik bir artış gördü. Ayrıca aktif kullanıcı başına ortalama üç rozet bulunuyor. Bir kullanıcı iki ay içerisinde 30 rozet toplarken bir diğeri üç ay zarfında Liderlik Akademisi Lisansı rozetini kazandı. Deloitte çalışanları rozet kazanmanın gururundan başka bir şeyle ödüllendirmiyor ama daha ileri seviye teşvikleri de araştırmayı sürdürüyor. “Ödüller, rozet kazanma ve bunları performans bonuslarına bağlama konusundan çokça tartıştık,” diyor Farrall.
Gelecekte Farrall, çalışanları iş pozisyonlarına aday olarak başvurmaya motive etmek için Deloitte’deki işe alım sürecinin oyunlaştırma potansiyelini görmeye can attığını söylüyor. “Eğer süreci oyunlaştıracak olursanız, onu daha ilgi çekici bir hale getirebilirsiniz,” şeklinde konuşuyor. “Davranışı ödüllendiriyorsunuz ve bu beyinde dopamin salgılanması gibi bir şey. İnsanlar oyunları sever.”
