Kadınların iş başvurularında istenen kriterleri yüzde 100 sağlamadan adım atmadıklarını biliyor muydunuz? Öyle mütevazıyız ve talepkar değiliz ki, kültür olarak bu önemli bir değer olsa da ne yazık ki, kariyer basamaklarında bize olumsuz bir etken olarak dönüyor. Nokia Türkiye Proje Yönetim Müdürü Şafak Bayraktaroğlu da buna vurgu yaparken, kadınların profesyonel hayatta daha fazla var olabilmesi için kalıcı ve sürdürülebilir bir değişimi geniş katılımlı politika ve stratejilerde görüyor.
Vizyonu ‘Kadınların erkeklerle aynı düzeyde fırsatlara sahip olduğu ve tüm iş alanlarında ve işlevlerde güçlü bir şekilde temsil edildiği bir şirket’ olan Nokia’nın girişimi StrongHer, 2011 yılında oluşturulduktan sonra global bir çalışan inisiyatifi olarak hayata geçiyor. 2015 yılına gelindiğinde ise, Nokia Türkiye’deki kadın çalışanlardan birinin, ‘Toplumsal cinsiyet eşitsizliğini yoğun bir şekilde hissettiğimiz ve kadına karşı şiddetin de gittikçe arttığı bir ülke olarak bu inisiyatife bizlerin daha çok sahip çıkması gerekmez mi?’ sorusu ile Türkiye’de bölge organizasyonu kuruluyor ve bugüne kadar da büyük şevkle devam ettiklerininin özellikle altını çiziyor Şafak Bayraktaroğlu.
Nokia Türkiye Proje Yönetim Müdürü Şafak Bayraktaroğlu, güçlü ve yetenekli sayısız kadın profesyonelden sadece biri. StrongHer ile başlayan bu özel sohbetimizde kendisiyle, kadınların teknoloji sektöründeki kariyer yolculuğundan toplumsal cinsiyet eşitliğine kadar pek çok konuyu konuştuk…
Şafak Hanım, StrongHer girişiminin adımları nasıl atıldı?
StrongHer Nokia çalışanları tarafından 2011 yılında oluşturulmuş ve şirket tarafından desteklenen global bir çalışan inisiyatifi. 2015 yılında Nokia Türkiye’de kadın çalışanlarımızdan bir tanesinin “toplumsal cinsiyet eşitsizliğini yoğun bir şekilde hissettiğimiz ve kadına karşı şiddetin de gittikçe arttığı bir ülke olarak bu inisiyatife bizlerin daha çok sahip çıkması gerekmez mi?” sorusu ile hem Nokia Türkiye içinde hem de toplumsal boyutta projeler yapmak amacı ile Türkiye’de bölge organizasyonu kurarak, Nokia Türkiye çalışanlarına özel ihtiyaca uygun bir çok faaliyete imza attık ve büyük bir şevkle devam ediyoruz. Türkiye StrongHer olarak, çalışanlarımıza özellikle kadınlara ve az temsilen gruplara Nokia içindeki ve dünyadaki en iyi uygulamaları geliştirerek paylaşıyor, network oluşturma fırsatları , mentörlük desteği ile kişisel gelişim imkanları sunarak ,cinsiyet çeşitliliği konusunda farkındalığı artırmayı ve hem erkeklere hem de kadınlara cinsiyet çeşitliliğiyle ilgili yaşadıkları zorlukların üstesinden gelmesine yardımcı oluyoruz.
İTÜ ile bir anlaşmanız var bildiğim kadarıyla, bunun yanında işbirliği içinde olduğunuz başka üniversiteler var mı?
ITÜ ile Nokia Academic Partnership programı kapsamında ki bu program üniversite öğrencilerinin ağ iletişimi ve mühendisliği alanında yüksek talep gören işlere hazırlanmalarına yardımcı olmayı amaçlayan bir IP & Nuage teknolojisi ve eğitim programıdır. Nokia tarafından sağlanan eğitim materyali ve laboratuvar olanaklarıyla öğrenciler, modern IP ağ teknolojisi, uygulama ve en iyi uygulamalar hakkında pratik ve uygulamalı bilgiler edinmeleri sağlanıyor. İTÜ dışında bir çok üniversite ile de çalışıyoruz. Bahçeşehir Üniversitesinde COOP işbirliği kapsamında satış, finans, proje yönetimi ve mobil teknoloji konularında, İstanbul dışındaki birçok üniversitede telekom teknolojileri konusunda dersler veriyoruz. İlaveten birçok üniversite ile de proje bazında danışmanlık kapsamında işbirliklerimizde var. Bu bahsettiğimiz işbirliklerinin yanı sıra uzun vadede toplumsal cinsiyet eşitliği alanında da daha fazla üniversite ile projeler yapmayı istiyoruz.
Böyle bir projeden sonra Nokia’da kadın çalışan oranlarını da merak ediyoruz elbette. Bu anlamda bize bununla ilgili rakamlar verebilir misiniz?
Kadın çalışan oranımız %20’ler seviyesinde ki, bu rakam sektörümüzün sadece Türkiye’de değil dünyadaki gerçekliği. TMMO’nin 2021 raporunda Türkiye’ deki kadın elektrik/elektronik ve Bilgisayar Mühendisi oranı %11.7 sadece. Bence bu son derece normal çünkü kadının Türkiye’de iş gücüne katılım tarihine bakarsak, 1980’lerde kadın genellikle tarım sektöründe (%79) ve evde ücretsiz olarak çalışıyor. Yüksek öğrenime katılımları ile birlikte 1988’de %5.7 olan oran 2018’de %21’e yönetici oranları ise %0,3’den %2,5’e yükseliyor. Yani son 30-40 yılda Türkiye’de kadınlar ciddi bir dönüşümü gerçekleştiriyor. Günümüze bize kaynak olan mühendislik öğrencilerinde bu oranlar az da olsa yükselerek umut verici bir boyutta. Daha aşılması gereken uzun bir yolumuz olduğu düşünüyorum. Şirketlerin bu öğrencileri desteklemesi gerektiği inancı ile Nokia Türkiye olarak “Talent woman Program”ına çok önem veriyoruz.
StrongHer girişiminin vurgusunda da ‘iş alanında kadınlarla erkeklerin aynı fırsatlara sahip olması’ bulunuyor. Özellikle Türkiye’de bu konuda son dönemde atılmış büyük adımlar olduğu halde, hala tam anlamıyla çözüm bulamıyoruz. Bunu neye bağlıyorsunuz?
Bunun en önemli nedenlerinden biri kadınların iş dışında kalan zamanlarını ev işleri, alışveriş çocuk bakımı gibi konularda yoğun harcalamaları. OECD’nin yaptığı araştırmaya göre; bu oran %22’ye %3,5 Buda eğitim, kurs ve iş yeteneklerini geliştirici aktivitelere daha az zaman ayırmalarına neden oluyor. Diğer tarafta kadınlar iş başvurularında istenen kriterleri yüzde 100 sağlamadan adım atmıyorlar. Mükemmeliyetçiler ve sıkı çalıştıkları durumda görevlerin kendilerine gelmesini bekliyorlar; yani mütevazılar ve talepkar değiller. Tabii ki bu bizim kültürümüzün ve diğer birçok kültürde önemli değerlerden; ama iş hayatında özellikle kadınların kariyerlerini olumsuz yönde etkiliyor.
Toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı şirketlerin Türkiye’de sayısının yeterliliğine inanıyor musunuz? Dünya ile kıyaslandığında ne durumdayız?
Aslında bu konu ile ilgili Türkiye’de araştırmaların yetersiz olduğunu düşünüyorum. Belki güzel örnekler var; ama ne yazık ki onlarda görünür değil. Sadece Nokia Türkiye olarak bu yıl UNFPA ve Sabancı Üniversitesi’nin yürüttüğü BADV özel sektör aile içi şiddete karşı projesine 17 şirket ile birlikte katıldık. Proje kapsamında şirketlerimizdeki örnek uygulamaları paylaşıyor ve birbirimize destek oluyoruz. Diğer yanda genel bir değerlendirme yapmak oldukça zor. Dünya’daki durumu değerlendirdiğimde ise çeşitlilik ve kapsama konusu son birkaç yılda tüm şirketlerin öncelik listesinde yer alıyor. Bu konuda adım atan şirketlerin gerek performans gerekse karlılık konusunda ciddi farklar yarattığı araştırmalarla teyit ediliyor. Diğer yanda özellikle yetenekli Z kuşağı işyeri tercih kriterlerine bunu eklemiş durumda.
Bazı araştırmalar; şirketlerde ücret eşitsizliği, ayrımcılık, kadınların çocuk sahibi olmasıyla birlikte kariyerinde bir engel oluşturabileceği düşüncesinin olmadığını ortaya koyuyor. Ancak günlük yaşamımızda bunların bir bölümünün aslında tam aksi yönde ilerlediğini görüyoruz. Özellikle sizin değerlendirmenizi merak ediyorum. Erkek çalışanların kadın çalışanlara bakış açısı, ücret eşitsizliği gibi etkenleri nasıl yorumluyorsunuz?
StrongHER ekibi olarak konuyu erkek çalışanların kadın çalışanlara bakış açısı gibi bir yerden değerlendirmeyi çok doğru bulmuyoruz. Yaptığımız çalışmalarda, değerlendirmelerde bu konuda yol almamızı sağlayacak en önemli unsurun erkek ve kadın çalışan ve yöneticilerin kadın çalışanlara dair kendi görüşlerine, önyargılarına ve olası ayrımcı davranışlarına dair farkındalık olarak görüyoruz. Bunun yanı sıra kadın çalışanların kendilerini nasıl gördükleri ve konumlandırdıkları da oldukça önemli bir odak alanı. Bu noktada bize çok çarpıcı gelen bir örnek vermek isterim; şirket yöneticilerimiz ile yaptığımız bir toplantı esnasında bazı yöneticilerimizin kadın çalışanlarımızı korumak adına onları zor bölgelerdeki projelere göndermediklerini ya da anne olan kadın çalışanlarımızın fazla mesai yapmamaları ya da nöbet almamalarına özen gösterdiklerini öğrendik. Ancak bu tip korumaların kadın çalışanlarımızın farklı alanlarda gelişimine engel olabileceği, kritik projelerde görev almadıklarına yeteneklerinin ve başarılarının görünür olma fırsatını da kaçırma ihtimalinin yüksek olduğu gözden kaçan bir gerçek. Aynı şekilde kadın çalışanlarımız da bazen bu tip olası sonuçların farkında olmayabiliyorlar.
Yaptığımız değerlendirmeler sonucunda yöneticilerimiz ile iş dağılımlarını yaparken zorlu olarak tanımlayacakları işlerin zorlukları ve olası kazançlarını kadın çalışanlar ile birlikte değerlendirmeleri ve kararı çalışanlara bırakmaları konusunda anlaştık. Bu örnekte de görülebileceği gibi ayrımcılıkla baş etmenin en zor yanlarından biri her zaman görünür olmaması ve çoğu zaman bilinçsizce ve hatta kendimizce iyi niyetlerle yapılması.
Ücret eşitsizliğini ise algılar ile değerlendirmek yerine bu konunun uzmanı olan kurumlar ile çalışılması gereken bir konu. Bir çok alanda ve ülkede olduğu gibi teknoloji sektöründe de birçok kadın erkeklerden daha az maaş alıyorlar ve Nokia da bu resmin tamamen dışında değil. 2019 yılında insan kaynakları konularında derin uzmanlığa sahip bir danışmanlık firması olan Mercer ile yaptığımız ücret eşitliği analizi sonucunda Nokia’da da küçük ama istatistiksel olarak anlamlı bir ‘açıklanamayan ücret farkı’ olduğu tespit edildi. Bu ücret farkı analizinde Nokia’da maaşı belirleyen faktörler (performans, deneyim, iş tanımı veya konum gibi) tarafından açıklanamayan bir fark olup olmadığına bakılıyor. 2019’dan beri her yıl bu analizi yapmaya devam ediyoruz ve açıklanamayan ücret farkının tespit edilen kişiler için özel bir bütçe ayrılıyor ve o farkı kapatıyoruz. İlk yapılan çalışmadan sonra bu fark çok ciddi oranda azalmış olmakla birlikte yıl içinde çalışanların işleri ya da koşulları ile ilgili değişiklikler sebebi bu analizin düzenli olarak yapılması gerekiyor. Bu uygulama şirketimizin cinsiyet eşitliğini sağlamak konusunda ne kadar ciddi olduğunu gösteriyor ve tüm çalışanlar tarafından takdir ediliyor.
Türkiye’de 80’lerden sonra bu alanda teşviklerin biraz daha arttığını görüyoruz; ancak henüz yeterli düzeyde değil. Bunun en önemli nedenlerinden biri sizce; kız çocuklarının fen, matematik, mühendislik gibi alanlara yeterince kodlanmaması olabilir mi? Zira, ülkemizde erkek ve kız çocuklarının meslek seçiminde belirli mesleklere kodlandıklarını hala görmekteyiz.
Ben toplumdaki önyargıların bu konuda baskın olduğunu düşünüyorum. Doğduğunda her insan aynı potansiyele sahip; ama büyürken bulunduğu aile ve çevreye uygun şekilleniyor. Özellikle bizim toplumumuzda kız çocuklarının sözel konularda daha iyi olduğu önyargısı, ilgi duyup peşinden gittiklerinde ve ortaya engeller çıktığında önyargının teyidi olarak görülüp denemeyi bırakmaları. Diğer yanda tabii rol model ne tarihte ne de Türkiye’de olmadığı için bu sayılara negatif yansıyor. StrongHer Türkiye ekibi olarak gençlere teknolojiye sevdirmek için genç mühendis çalışanlarımız “Young & Strong” projesini yarattılar. 12 farklı modülden oluşan Arduino tabanlı proje , önce şirket çalışanlarımızın çocuklarına, sonrada birçok ortaokul/lise öğrencisine eğitim programı olarak verildi.
Bu noktada; Türkiye’deki girişim ve çalışmaları yeterli buluyor musunuz? Mevcut çalışmalar dışında önerleriniz neler olacaktır?
Nokia Türkiye olarak çalışmalarımızdan bahsettim, bizim gibi birçok özel şirket ve STK tarafından da yoğun çalışmalar yürütülüyor; ama bu konular çok derin ve önyargılar çok köklü. Kalıcı ve sürdürülebilir bir değişim ise, ancak geniş katılımlı politika ve stratejilerle mümkün olabilir. Bu nedenle devletin liderliğinde ülke çapında kısa ve uzun vadeli politika ve stratejilerin belirlenip tüm paydaşların katılımı ile uygulamaya koyulması gerektiğini düşünüyorum.
