Personel sirkülasyonunun oldukça fazla yaşandığı bilişim sektöründe yeni bir kavram doğuyor…
Bilişim Yayınları
Personel sirkülasyonunun en yoğun olduğu alanlardan biri de bilişim sektörü olarak bilinir. Özellikle nitelikli iş gücü istihdamında birtakım zorlukların yaşandığı sektörde, zaman zaman şirket ve çalışanlar arasında bağlılığı sağlayacak yeniliklere ve faaliyetlere ihtiyaç duyulabilir. Bu noktada ‘yetenek yönetimi’ kavramından söz eden Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir, ‘yetenek yönetimi’nin kurumlarda önemli pozisyonların değerlerini koruduğuna işaret ediyor.
*Bilişim sektörü bilindiği üzere, nitelikli iş gücünün istihdam edilmesi anlamında zorlukların yaşandığı bir sektör. Bu sektör için “yetenek yönetimi” kavramı nasıl bir yaklaşım getiriyor?
İş gücü dinamikleri giderek artmakta ve nesillere göre değişiklik göstermektedir. Şu anda iş dünyasındaki çalışan profilinin çoğunluğunu X ve Y kuşağı oluşturuyor. Özellikle Y kuşağı ve bu kuşağın beklentilerinin iyi analiz edilerek yetenek yönetim sistemlerinin kurulması çok önemli. Şirketin yapacağı ve destekleyeceği uygulamalar bütünsel olarak tasarlanmalı ve entegre edilmiş bir süreci desteklemelidir. Sistem katılımcı olup yaygınlaştırılmalıdır. Mümkün olduğunca şirket yetenekleri kendi içinden çıkarmaya yönelik ve teşvik edici rol üstlenmeli. Şirket, çalışanlar ile arasında bağlılığı sağlayacak ve işveren markasını destekleyecek faaliyetler yapılmalı. Örneğin; geri bildirim almak için çalışanlara çalışan memnuniyet anketleri ve ayrılanlara çıkış mülakatları veya anketleri uygulanabilir. Çalışanları iş hayatı dışında kendisi ve ailesiyle birlikte tanımak ve birbirleri ile kaynaşmalarını sağlamak için piknik, şirket yemekleri, yılbaşı baloları ve benzeri organizasyonlar düzenlenebilir. Her bir çalışanın şirket için değer olduğunu hissettirecek ödül, öneri ve takdir uygulamaları düşünülebilir. Ayın ve yılın çalışanını seçerek, 5-10-15 yılını dolduranlar için takdir belgesi ile birlikte ödüller verilebilir. Çalışanları şirketin dâhil olduğu sosyal sorumluluk projelerine teşvik edilerek toplumsal etkinliklerde yer alması sağlanabilir. Örneğin çocuk ve anneyi ilgilendiren projeler, kanser ve benzeri herkesi etkileyen hastalıklarda kişilerin bilgilendirilmesi amaçlı projeler, bu projelere katkı sağlamak için çalışanların yetenek ve becerilerini kullanacağı projeler olabilir. Örneğin çalışanların kendine ait resim veya fotoğraf sergilerini şirket olarak düzenlemek ve gelirinin sosyal projeye bağışlanması olabilir.
*Yetenek yönetimi de temelinde otomasyona dayanıyor. İK ve otomasyonun kesişim kümesinin bugünlerde en popüler elemanlarından biri olan “yetenek yönetimi” hakkında bilgiler verebilir misiniz?
Kurumlarda elle tutulan, gözle görülen ve elle tutulmayan, gözle görülmeyen değerler vardır. Elle tutulmayan ve gözle görülmeyen en kıymetli değer çalışanlarımızdır. Yetenek yönetimi; kurumlarda önemli pozisyonların değerlerini koruyarak devamlılığı, kurum strateji ve hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, önceden belirlenmiş yetenek unsurları çerçevesinde ihtiyaç duyulan insan kaynağının işe alınması, özendirilmesi, geliştirilmesi, elde tutulması ve yedeklenmesi sürecidir. Yetenek yönetimi sisteminde kişilerin performans ve potansiyellerinin ölçülerek çıkan sonuçların kişinin yetenek matrisinde yer aldığı duruma göre hareket edilmesi esas alınır. Yetenek yönetimi kişileri 4 kategoriye ayırıyor…
Potansiyeli ve performansı yüksek olanlar, potansiyeli yüksek ve performansı normal olup potansiyeli normal ve performansı yüksek olanlar – (Yıldızlar): Yetenek havuzu ve yedekleme planına dâhil edilmelidir. Kişiyi geliştirmeli ve elde tutma çalışmalarına dahil edilmelidir.
Potansiyeli düşük ve performansı yüksek olanlar, Potansiyeli normal veya düşük olup performansı normal olanlar– (Kilit çalışanlar): Bu kişilere işin yapılması için ihtiyaç vardır. Kişiyi takdir ederek elde tutma çalışmalarına dâhil edilmelidir.
Potansiyeli yüksek ve performansı düşük olanlar – (Uyumsuz): Yaptığı iş ile görev tanımlarının uyumsuz olduğunu kişilerdir. Kişilerin performansının düşük olmasına sebep olan nedenler sorgulanmalıdır.
Potansiyeli normal veya düşük olup, düşük performans gösterenler – (Düşük Performanslılar): Bu kişilerin düşük performans göstermesinin sebepleri araştırmalıdır. Rotasyon ve ya eğitimler ile kişinin gelişimi izlenmeli buna rağmen olmuyor ise yollar ayrılmalıdır..
*Yazılım çözümleriyle şirketlerin sahip oldukları yeteneklerin nasıl farkına varmalarını ve nasıl elde tutmalarını sağladıklarına ilişkin örnekler neler?
Potansiyel yetenekleri keşfetmek kişilerin zayıf ve güçlü yanlarını bilmeyi gerektirir. Bir yönetici her çalışanının güçlü yanlarını tanımlaması, belirlemesi ve gelişmeye ihtiyaç duyduğu alanların farkında olmalı. Zira potansiyel yeteneklerden yararlanmak için, onlara uygun oldukları alanlarla ilgili sorumluluk vererek ve onların güçlü yanlarını uygun projelerle desteklemek gerekecek.
