Bertay Fişekçi
Çalışan Bağlılığı Danışmanı
Herkesin konuştuğu “çalışan bağlılığı” kavramı sizin kafanızda ne kadar net? Özellikle pandemi süresince ve sonrasında “büyük istifa”, “sessiz istifa” gibi kavramları hayatımıza sokan ve çok sayıda farklı tanımı ifade edilen çalışan bağlılığı; aslında üst düzey yöneticiler için kilit bir kavram olma özelliği taşıyor.
23 senelik kurumsal kariyerimden sonra, bu kavram üzerine şirketimi kurduğumda zaman içinde kendi tanımımı geliştireceğim aklıma gelmezdi. Bağlılığı “pasif” değil “aktif” bir kavram olarak ele aldığınızda bakış açınız ve dikkatiniz farklı yerlere gidiyor.
Kimseyi “zorla” bir yerde “tutamayız”, zaten “tutmak” da istemeyiz. Çalışanların tutku ile geldikleri, kariyerlerinin adımlarını öğrenerek, deneyimleyerek tasarladıkları, değer gördükleri, potansiyellerine en yakın performanslarına ulaşabildikleri noktayı “bağlılık” olarak tanımlarsak, aslında “tutundurma” kavramının ne kadar “dar” olduğunu da fark edebiliriz.
Bence bağlılık…
Çalışanların işlerine, ekiplerine, müdürlerine, misyonlarına duygusal yatırımları ve onlara verilen işlerin ötesine geçmelerini ve potansiyellerine ulaşmalarını sağlayan arzu ve tutkuları…
Akademik çalışmalar, bağlı çalışanların finansal sonuçlara doğrudan olumlu katkı yaptıklarını, (benzer durumda bağlı çalışanları fazla olan şirketlerin ortalama %20 daha fazla satış yapan, %21 daha kârlı ve %17 daha verimli oldukları gösterilmiş) bununla da yetinmeyip kültürel ortama da önemli faydaları olduğunu gösteriyor.
Tersten bakarsak, ayrılan orta üst düzey bir çalışanın aynı performansla yerine başka bir çalışanın gelmesi süreci, şirketlere ayrılan çalışanın yıllık maliyetinin 2,5 katı kadar ek maliyet getiriyor. Şirketinizde herhalde en “görünmeyen” maliyet, bir üst düzey yöneticinin ayrılması ve yerine başka bir üst düzey yöneticinin aynı performansla çalışmaya başlaması sürecinin maliyeti olsa gerek. Enteresan değil mi?
Tipik bir şirkette “bağsızlık maliyetinin” ortalama %6,5 olduğu saptanmış, yani personel maaşlarınızın %6,5’unu çalışanlarınızın bağlı olmaması, işi bilse de yapmak istememesi, duygusal bağı koptuğu için destek vermemesi yüzünden her gün çöpe atmaktasınız, bu da görünmeyen diğer büyük maliyet olabilir.
2023 yılının son bölümünde Türkiye’de yapılan araştırmalar* iki kavramı bir araya getiriyor: Bağlılık oranı %16, işinden memnun olup iş aramayanların oranı sadece %3. Yani şu anda şirketinizde iyimser bir yaklaşımla 10 çalışandan sadece ikisi “ona verilen görevin ötesine geçme isteği” ile işine geliyor, aktif olarak iş aramıyor ve bulunduğu organizasyonun misyonunun bir parçası hissediyor.
Bulunduğumuz iş ortamında bağlılığı “sadece” maaş ve yan haklar konusuna indirgeyebilir miyiz? Hayır… Peki maaş ve yan hakların “önemi” arttı mı? Kesinlikle… Maaş ve yan haklar dışında neler çalışanları bağlı hale getiriyor, neler olursa çalışanlar kariyerlerine ait duygusal yatırımlarını o şirkete yapıyorlar?
- Çalışanın işinde anlam bulması (bireysel anlam arayışı ile yaptığı işin bağını sağlayabilmesi)
- Müdürünün geliştiren, potansiyelini artıran, iş sonuçlarını yükselten, öğrenebileceği bir lider olması
- Organizasyonun terfi & değişim süreçlerinde şeffaf ve adil olması
- Çalışanın ekibine ait hissetmesi, dinlendiğini, değer gördüğünü hissetmesi
- Çalışanın kendi işini yaparken profesyonel bir karar verme alanı olması, bu kararlarla ilgili hesap verebilirliğinin olması, özgür hissetmesi
- Çalışanın gelişim imkanlarının olması, gelişim sürecinin müdürü ile net diyaloglar ile takip edilmesi, terfi ve yükselme diyaloglarının şeffaf ve takip edilebilir olması
- Çalışanın görülmesi, takdir görmesi, destek görmesi, optimum bir geri besleme sıklığı ve kalitesi ile gelişimi için gerekli geri beslemeleri alabilmesi
- Organizasyonun etik, gurur duyulabilen, hiyerarşik olmayan, adil bir sisteme sahip olması sayılabilir.
Kısaca toparlamak gerekirse, çalışan bağlılığı aslında net, finansal karşılığı olan, çalışanların bulundukları ortam ve eylemlerine yakından etki eden ve etmenlerinin ayrı ayrı incelenmesini hak eden bir kavram… Özellikle çeşitli “yan hakları” genişleterek bağlılığın sağlanabileceği yanılgısının çok yaygın olduğunu gözlemliyorum. Çalışanlar finansal ödülleri takdir ediyorlar ve fakat bu tür finansal ödüllerin “etkisi” yaklaşık iki ay sürüyor. Sonunda yine insan ilişkilerine, gelişimlerine, değer görmelerine ve müdürleri ile ilişkilerine göre o iş yerinde kalıp kalmamaya veya “pasif” yaklaşımlarla sessiz istifa edip etmemeye karar veriyorlar.
Şirketlerin amaçlarına ulaşmaları için neredeyse tek kaynağın “insan” olduğu gerçeğinden hareket ettiğimizde, rollerinden bağımsız olarak üst düzey yöneticilerin bu gerçeklerin farkında olmaları, kendileri ve organizasyonları için fark yaratabilir.
Siz bu noktada kendinizi nerede görüyorsunuz?
