Yöneticilik ve liderlik kavramlarının tanımını kim bilir kaç defa bir yerlerde okudunuz, değil mi? Karşımıza bu kadar sık çıkmaları halen kafamızın net olmamasıyla ilgili olabilir mi?
Sizlere belki daha önce denk gelmediğiniz farklı bir yaklaşımla bu kavramları açmak isterim.
Yöneticilik bir roldür. Amacı yönetmek üzere görevlendirildiği ekibin en yüksek iş çıktılarına ulaşmalarını sağlamaktır. Bir unvanla, bir atama ile oluşur.
Liderlik insanların sizden ilham alması, sizi takip etmesi, sizin vizyonunuzda ilerlemesini sağlayabilmek için gerekli beceriler bütünüdür.
Bu durumda şu ek bakış açılarını da gündeme getirebiliriz:
- Yönetici atandığında lider oluvermez. Liderlik becerilerinin de ayrı bir gelişim yolculuğu vardır.
- Liderlik becerilerinizi sergilemeniz, insanlara ilham vermeniz, onları etkilemeniz için yönetici olma zorunluluğunuz yoktur.
- Bir rolde çok başarılı olan çalışanların, o grubun yöneticiliğine atandığı klasik yaklaşımda liderlik becerilerinin önceki işteki “teknik” veya “mesleki” becerilerden çok farklı olduğunu bilmemiz ve ona göre planlamamız gerekir.
Bir diğer açılım da ekip yöneticisinin önemi üzerine olabilir. Şirketler katmanlı hiyerarşik yapılar olarak organize olduğunda ekip yöneticileri düşünülenden daha kritik bir rol edinirler. Bir taraftan üst yönetimle konuşma, beklentileri yönetme, vizyona katılma becerilerini geliştirirken, bir yandan da onlara bağlı ekiplerin bu vizyon doğrultusunda hareket etmeleri, işlerine bağlı olmaları, iş çıktılarının istenen düzeyde olması ve mutlulukları ile de ilgilenmeleri gerekmektedir. Bu yüzden ben bu “orta kademe” yöneticilere “merkez yöneticiler” demeyi seçiyorum zira, bu ekip “süreçlerin”, “müşteri ilişkilerinin”, “para akışlarının”, “insanların” merkezindedirler.
Her ekip yöneticisi kendi ekibi ile ona özel bir “dil” yaratır, her ekip yöneticisinin ekibi diğerinden farklı olabilir. Yaratılan bu “ada” o ekibin bağlı, istekli, sonuç odaklı, anlayışlı, yaratıcı olmasını teşvik de edebilir; “sadece benim dediğimi yapın” diyen bir yöneticinin yaratacağı ortam gibi de olabilir. Bu ortamlar çalışanların bağlılığını %70 oranında etkilediği gibi, onların gelişimlerini, iş yapma biçimlerini, öğrenmelerini, heveslenmelerini, takdir görmelerini, geri besleme alma ve değerlendirme biçimlerini ve sonraki adımlarında neler yapmak isteyeceklerini de etkiler.
Ekip yöneticileri tüm şirket için düşünüldüğünden çok daha değerli insanlardır.
Ekip yöneticisinin seyir defteri
Yöneticilikten liderliğe giden yolculuk uzun, kariyerimiz boyunca her gün öğrenmeye devam edebileceğimiz harika bir seyahat… Ben liderlik becerilerinin öğrenilebileceğini, davranışlara dönüştürülebileceğini ve insanların öğrendikçe, denedikçe yeni yollar, yeni yaklaşımlar yaratmaya hazır canlılar olduklarını düşünüyorum. Son dönemde özellikle IT sektöründe yaptığım mentorluk çalışmaları bireylerin gelişiminin nasıl mümkün olabileceğini bana gösterdi.
Ekip yöneticisi olarak bu liderlik yolculuğunda bir “checklist” hazırladım. Bu listeyi şu anki ekibinizi, sizin liderlik gelişiminizi düşünerek değerlendirebilir, size göre “geride” kaldığınız noktalarla ilgili eylem planı yapabilirsiniz:
Misyon
Şirketinizin misyonu web sayfanızda var, ara ara duyuyorsunuz CEO’nuzdan veya müdürünüzden… Ekip yöneticisi olarak sizin ekibinizin misyonu acaba ne olabilir? Bu alt misyon ekipteki arkadaşlarınızın var olma amaçlarını, şirkette büyük resimde kendilerini nasıl yerleştirdiklerini bulmalarına yardımcı olabilir. Ekip yöneticilerinin kendi misyonlarını tanımlamaları ve bu misyonun büyük şirket misyonunda nereye düştüğünü ekiplerine anlatmaları, bu hikayeyi söylemlerine yansıtmaları ekipteki çalışanların bağlılığı açısından da büyük fayda sağlayacaktır.
Hikaye
Kendi bireysel hikayenizi yazdınız mı? Tavsiye ederim, bir yönetici olarak bu hikayeyi ekibinizdeki çalışanlarla bağınızı güçlendirmek için kullanabilirsiniz. Bu sizi daha gerçekçi, ulaşılabilen, ekipteki insanlara benzeyen bir lider olarak konumlayabilir. Özellikle bu hikayede zor durumlarınızı ve bu durumlardan çıkma hikayenizi de paylaşabilirsiniz, bu ekibe ilham verecektir. Bir diğer faydası da kendi kırılganlığınızı paylaşma isteğiniz olacaktır. Bunu yapabildiğinizde ekibinizle “hataları” olduğu gibi ve öğrenme yaklaşımı ile tartışabilecek, kimseyi suçlamadan daha doğru yolu birlikte bulabileceksiniz.
Öncelikler
Şirketten size bildirilen öncelikleriniz var; tüm yılda yapacaklarınızı, hangi projelerin daha kritik olduğunu biliyorsunuz. Bir de kendi bireysel öncelikleriniz var. Bu iki listeyi tek bir liste haline getirip ekibinizle paylaştığınızda onlar için paha biçilemez bir hediye hazırlamış olacaksınız. Sıkışık durumlarda, zaman baskısı olduğunda, birdenbire bir istek geldiğinde ekipteki arkadaşlarınızın hangi öncelik sırasıyla konuları ele alacaklarını her defasında sizin “söyleme” imkanınız olmadığı gibi, bu zaten son derece verimsiz diyaloglara yol açacaktır. Özel durumlar tabii her zaman konuşulabilir ve fakat sizin önceliklerinizin ekibiniz tarafından bilinmesi kritik önemdedir.
Ekip
Size rapor eden ekip üyeleri ile bire bir görüşmeler planmanızı öneririm. Bu görüşmelerde onların hikayelerini dinlemek harika olur. Nereden geliyorlar, nereye gitmek istiyorlar, sizden beklentileri nelerdir, nasıl takdir görmekten hoşlanırlar, iş çıktısını optimize etmek için neler öneriyorlar… Bu diyalog hem işle ilgili hem de kişisel bağ kurmanız açısından son derece değerli olacaktır.
İletişim
Hangi durumlarda ne şekilde iletişimi tercih ettiğinizi ekibinizle paylaşsanız onlar için de hayat kolaylaşmış olmaz mı? Günümüzde şirket içi ağlar, whatsapp, e-posta, video konferanslar, telefon, yüz yüze görüşme gibi birbirinden farklı avantajları olan ve karmaşaya sebep olabilecek araçlar kullanıyoruz. Bu araçları siz ekip yöneticisi olarak ne şekilde kullanmak isterdiniz ve ekibinizdeki arkadaşlarınız neyi tercih ederlerdi… Bunu bulmak ve uygulamak faydalı olur.
Geri besleme
Hangi koşullarda ne şekilde geri besleme vereceğinizi önceden lütfen ekibinizle paylaşın. Hatta geri beslemenin sizin açınızdan tek anlamının ekip arkadaşınızın gelişimi olduğunu da belirtebilirsiniz. Böylece tamamen yok edemeseniz de önemli ölçüde “alınma”, “kişisel algılama”, “olumsuz girdaplara girme” gibi tepkileri azaltmış olursunuz. Ayrıca geri beslemelerinizle ilgili ekipten geri besleme istediğinizi de iletmeniz çok iyi olur. Geri besleme verirken bir “beklenti” uzlaşısı üzerinden gideceğinizi ve kişisel değil süreçle ve davranışla ilgili geri besleme vermek istediğinizi de iletebilirsiniz.
Önceki dönem
Sizden önceki ekip yöneticisi ile görüşebiliyorsanız bu değerli bir görüşme haline gelebilir. Önceki yöneticinin ekiple ilgili içgörüleri değerli olmakla birlikte kendi görüşünüzü kendiniz oluşturun derim. Her çalışanın yeni müdürü ile birlikte yeniden bir algı yaratma alanı ve imkanı olması gerektiğini düşünüyorum. Önceki müdürün gözlemleri, geliştirme önerileri, fikirleri size yardımcı olabilir.
Performans
Ekibinizle onlardan istenen performans kriterlerini paylaşmanızı öneririm. Ekibinizdeki her çalışan tam olarak nasıl değerlendirileceğini bilsin, bu konu karşılıklı olarak net olsun. Özellikle performans yönetimi sisteminin açıklanması ve çalışanların beklentiler ile ilgili net olmaları çok çok önemli.
Delegasyon
Hangi durumlarda ne şekilde ve ne için delegasyon yapacağınızı ekiple paylaşmanızı öneririm. Tabii öncesinde bu konuyla ilgili sizin de net olmanız çok değerli… Hangi tür işleri kimlere ne şekilde delege edeceksiniz, ne şekilde takip edecek, nasıl öğrenme döngüleri yaratacaksınız… Günümüz iş dünyasında en çok çatışma kaynağı olan konulardan biri olan delegasyon konusunu karşılıklı anlayış noktasına getirebilmeniz çok önemli.
Takdir
Ekibin birey birey nasıl takdir edilmek istediklerini öğrenmenizde büyük faydalar var. Bu şekilde ilişkinizin en önemli olumlu sürükleyicisi takdir ile ilgili önemli bir aracı kullanabilir olacaksınız. Takdir maliyetsiz olarak insanlara değer verdiğinizi gösterebildiğiniz, onları geliştirebildiğiniz, onlara iyi hissettirebildiğiniz harika bir araç… Doğru şekilde yapmayı öğrenmek de sizin için iyi olabilir.
Bu harika yolculuğunuzda başarılar dilerim!
