Kendinizi ne kadar tanıyorsunuz? Bunun liderliğinizi ve ekiplerinizle ilişkinizde önemli bir etken olduğunu düşünüyor musunuz?
Son dönemde bazı müşterilerime 360 derece liderlik anketleri uyguluyorum, ardından bu ayrıntılı raporları liderimizle konuşma ve onların tepkilerini görme imkanım da oldu. Enteresan bazı gözlemlerim var.
Biliyorsunuz 360 derece anket yaptığımızda seçtiğimiz belli kategorilerde aynı sorulara bir liderin kendisi, ekibi, müdürü ve yatayları cevap veriyorlar.
Ardından konulara göre her grubun sonuçları yansıtılıyor ve birbirleriyle karşılaştırılıyor. Böylece kollektif algıyı görme imkanımız oluyor. Ayrıca isimsiz oldukları için de “görünen gerçeğe” yakınlık açısından da iyi sonuçlar verdiğini gözlemledim.
Bir örnek üzerinden gidersek daha iyi olabilir. Şu “Kendisi ve kendisine bağlı çalışanlar” grafiğine beraberce bakalım…
Neler görüyoruz:
- Bu liderimiz 8 kategorinin 7’sinde kendine 6 üzerinden 6 vermiş. Sadece “kişilerarası ilişkiler” kategorisinde 6 yerine 5.72 ortalamaya gelmiş.
- Bir lider kendini 6 üzerinden 6 görüyorsa bana göre “kendini bilme” ile ilgili bir gelişim alanı olabilir.
- 6 üzerinden 6 – artık “oldum”, “gelişecek” bir taraf kalmadı demektir ki ben “kimsenin” 6 üzerinden 6 olduğunu hayal edemiyorum.
- Bu ayrıca “aşırı” bir kendine güvenin göstergesi olabilir, narsist yaklaşım ve davranışlara sebep olabilir, ne dersiniz?
- Ekibinin oylarına baktığımızda liderimizin kendini gördüğü 6 üzerinden 6 notu yerine ortalamanın 3 ile 4 arasında olan değerlendirmeler görülüyor.
- Ekibi kategorilerde ayrı ayrı farklı algılar sergiliyor. Oy veren kişi sayısının 8’den fazla olduğunu düşündüğümüzde “görünen algı” açısından bu liderimizin sergilediği davranışların 3 ile 4 arasında “olduğunu” veya bu seviyelere “yaklaştığını” düşünebiliriz.
Bu liderimiz ile ekibi arasında oluşabilecek “algı” ve “iletişim” problemlerini hayal edebiliyor musunuz? Liderimiz genelde “doğrusunu sadece onun bildiğini” düşünerek konulara yaklaşacak, kendi “bildiği” ve kendi “çözümü” dışındakileri beğenmeyecek. Ekip farklı görüşler getirmeye çalıştığında genelde “bu benim doğruma yakın değil” alt metni ile tepkilerle karşılaşacak. Ekip liderine geri besleme vermeye kalktığında büyük ihtimalle geri besleme alma konusunda da liderimizde sorun göreceğiz. Bir insan örneğin “analiz etme ve problem çözme” konusunda kendine 6 üzerinden 6 veriyorsa geri besleme alabilir mi sizce?
Bunun büyük ihtimalle bir yansımasını da “dinleme” tarafında göreceğiz. Liderimiz çok fazla dinlemeyen, sonuç odaklı ve “kendi belirlediği” kriterlere uyumu gözeten bir davranış gösterecek.
Bir üst düzey yönetici için 360 derece anket deneyiminin önemli bir “ayna” görevi görebileceğini düşünüyorum, henüz yaşamadıysanız tavsiye ediyorum. Bu anketlerin sizin kendinizi görme algınızla birlikte ekipleriniz, müdürleriniz ve yataylarınız üzerinde nasıl bir “algı” yaratmış olduğunu gerçeğe yakın şekilde yansıtabileceğini düşünüyorum. Diğer grupların ve müdürünüzün değerlendirmelerini “yarattığınız algı” olarak ele alırsanız gelişim alanlarınızı keşfetme konusunda daha faydalı olabilir.
Kendimizi keşfetme yolları
Peki kendimizi nasıl daha iyi tanıyabiliriz? Profesyonel hayatımız boyunca bu konuda bazı olanaklar karşımıza çıkabilir.
Davranış eğilimi testleri: En bilineni DISC olan ve davranış eğilimlerinizi belirleyen testleri uygulayabilirsiniz. Örneğin DISC içinde D karakteri çok baskın, aşırı sonuç odaklı, sürükleyici, kendine dönük bir eğilimi ifade eder. C karakteri de metodik, analitik, süreç odaklı ve şüpheci yaklaşımı ile bilinir. Bu testlerde farklı karakterlerinin sizdeki baskın olma oranından “doğal” davranış eğilimlerinizi ve “baskı altında” davranış eğilimlerinizi görebilirsiniz. Farklı zamanda farklı sonuçlar verebilse de bu raporlar son derece faydalı içgörüleri size sunabilir.
Bu raporların bir başka faydası da müdürünüzün ve yakın çalıştığınız insanların davranış eğilimlerini bilebilmenizdir. Bu neredeyse bir “bu kişiyle çalışma kılavuzu” gibi bir bilgiyi size sunar. Ben kurumsal hayatımın son döneminde bu tür bir rapor almış ve bu raporu benimle çalışan “herkese” gönderip, “Benimle daha verimli çalışmak istiyorsanız bu raporda birçok ipucu bulabilirsiniz” diyerek göndermiştim. O sırada bu biraz fütüristik bir yaklaşım olarak görülmüştü.
Aldığınız geri beslemeler: Çeşitli insanlardan geri besleme aldığınızda ne yapıyorsunuz? Üst düzey yöneticiler olarak bu geri beslemeleri birer “hediye” olarak kabul edeceğinizi öngörüyorum. Farklı konularda gelen geri beslemeleri değerlendirip bir eylem planı ile üzerine gidiyor olabilirsiniz. Peki “belli bir konuda” düzenli olarak farklı kaynaklardan geri besleme alıyorsanız? Böyle bir durum varsa bu konuyu ciddiye almanızı ve üzerinde çalışıp düşünmenizi önermek isterim. Örneğin kariyerinizin çeşitli dönemlerinde hem müdürünüz hem de yatayınız sizin “aşırı detaycı” olmanızla ilgili bir geri besleme veriyorsa, bu konuyu “kabul” ederek üzerinde çalışmanız anlamlı olacaktır.
En yakınlarınız: Dost acı söyler misali, en yakınlarımız bize en gerçekçi geri beslemeyi verebilecek, en doğru algıyı bize yansıtabilecek insanlar olabilirler. Özel hayatınızdan birinin geri beslemesinin iş hayatına yansımayacağını düşünsek de aslında bu geri besleme bizim “doğal” eğilimimiz üzerine olacağı için değerli bir içgörü olabilir. Ailenizde belli bir “dürüstlük” ve “yüzleşme” kültürü varsa, ailenizden gelen “algıya” da açık olmakta fayda olabilir.
Koçunuz & mentörünüz & psikoloğunuz: Bir profesyonel ile gelişiminiz üzerine çalışıyorsanız, rolleri gereği onlardan dürüst ve gerçeğe yakın bir algı yansıtması alabileceğinizi düşünebiliriz. Örneğin koçunuzun size yaptığı “meydan okumalar” size daha önce fark etmediğiniz bazı yeni açılımlar getirebilir. Belli bir süre çalıştıktan sonra birlikte çalıştığınız kişisel gelişim profesyonelinizden geri besleme isteyebilirsiniz.
Sabotajcılarınız: Farklı gelişim ve dönüşüm programları işe “teşhis” koyarak başlarlar. Pozitif Zeka programı da zihnimizde bizi sabote eden kalıpları teşhis edip bunların sesini kısmak ve daha yapıcı, daha çözüm odaklı bir yaklaşıma dönüşümü sağlıyor. Pozitif Zeka programının başında zihninizdeki sabotajcıların etkinliklerini görebileceğiniz bir test var, bu testi yazının sonundaki QR kodu ile kendinize uygulayabilirsiniz.
İyi liderlik “kendini bilme” ile başlıyor. Kendimizi tanıdıkça “yarattığımız algı” ile “kendi gerçekliğimiz” arasındaki farkları azaltmaya odaklanabiliriz. “Otantik” ve “samimi” olmak bu farkın azalmasının sonucunda ortaya çıkabilir. Kendimizi tanıdıkça gelişim alanlarımızı da görebiliriz. 360 testlerinde kendimize 6 üzerinden 6 veremeyeceğimizi de biliriz ve gerçekçi gelişim alanlarımızı tanımlayıp üzerinde çalışabiliriz. Kendini bilmeyenin gelişmesi de mümkün olmaz.
Kolay gelsin!